Reforma laboral: “Se perdió una gran oportunidad para tener una ley laboral inclusiva”

2026-03-03 - 21:33

—La reforma laboral generó muchos debates, pero nadie planteó cómo pueden impactar estos cambios en las personas con discapacidad. O al menos nadie logró instalar esa pregunta en la agenda. ¿Cuál creés que es la razón? —Desde los espacios y organizaciones de personas con discapacidad estuvimos señalando críticas al proyecto y alertando sobre la ausencia de un abordaje inclusivo, no solo desde el empleo específicamente, sino desde la accesibilidad, los apoyos, etcétera. Sin embargo, el tema no fue abordado en el debate legislativo ni en los medios de comunicación como consecuencia de la invisibilidad de la discapacidad en la agenda pública. Hay una falta de concientización de la sociedad respecto a la realidad de este sector de la comunidad. Se perdió una buena oportunidad para tener una ley laboral inclusiva. —Desde la Red de Asistencia Legal y Social (RALS), que cofundaste como abogada, activista por los derechos de las personas con discapacidad y madre de un joven con parálisis cerebral, postearon en redes sociales que la ley tendrá un impacto sobre el empleo de las personas con discapacidad. ¿Qué es lo que puede pasar? ¿Favorece la inclusión o todo lo contrario? —Es necesario enfatizar que las personas con discapacidad se encuentran entre los sectores que más sufren el desempleo. Y no por falta de formación, sino por las barreras que encuentran a la hora de buscar trabajo. En este sentido, la nueva ley no incorpora acciones tendientes a promover y acompañar el empleo de personas con discapacidad ni tampoco se prevén mecanismos de apoyo y acompañamiento al trabajador con discapacidad. Por el contrario, el aumento de formas de contratación temporal y la ampliación de facultades para los empleadores de variar el modo de desarrollo de la relación laboral atentan contra la previsión que en materia de discapacidad es fundamental. Además, la norma resulta contradictoria con la obligación del artículo 27 de la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad de fomentar las oportunidades de empleo, una norma que en el país tiene jerarquía constitucional. —En el texto que publicaron en Instagram analizan el banco de horas y la reducción de aportes. Empecemos por el banco, que plantea que el trabajador podrá acordar con su empleador la posibilidad de compensar horas extras con días libres. ¿Cómo puede afectar a las personas con discapacidad o a las personas en relación de dependencia que tienen a su cuidado personas con discapacidad? —El banco de horas abre la posibilidad de que el trabajador no cuente con rutinas de horarios de entrada, salida del empleo, francos. Esto repercute en los esquemas de organización del cuidado de personas con discapacidad y en la vida de las personas con discapacidad. La previsión en la vida de una persona con discapacidad resulta crucial, pues fuera del horario de trabajo tiene, en una gran mayoría, una rutina de concurrencia a terapias o tratamientos que tienen un rígido esquema de horarios. El cambio de horas y la acumulación de tiempo compensatorio vienen a romper ese esquema. Algo similar ocurre con los familiares de personas con discapacidad, especialmente de niños, quienes deben acompañar a sus familiares a distintos lugares o simplemente permanecer con ellos en su hogar. —En el posteo dicen que la discapacidad sigue siendo una causa de despido discriminatorio, pero que la reforma modifica el criterio actual, ya que ahora se deberá probar la discriminación de “manera plena”. ¿Lo explicarías con un ejemplo para entender qué cambia? —La discriminación siempre fue muy difícil de probar porque no se manifiesta de forma abierta y claramente identificable. Como señalan algunos fallos, la discriminación resulta más presunta que patente, pues la razón de la diferencia de trato se encuentra en la mente del generador de la conducta discriminatoria. Por eso, la Justicia no exigía plena prueba. Por ejemplo, un trabajador con antigüedad en la empresa presenta un Certificado de Discapacidad (CUD) y solicita ajustes razonables en su lugar de trabajo, más modificaciones de horarios por tratamientos médicos. Luego de un mes, es despedido. Con la ley anterior, al trabajador se le exigía que probara buen desempeño anterior al momento de presentar el CUD, cuándo hizo el pedido de ajustes en su ámbito de trabajo y cuándo lo despidieron. A su vez, el empleador debía acreditar que el despido fue por una reestructuración real, bajo rendimiento del empleado o consideración del despido con anterioridad a la presentación del CUD. Con el nuevo régimen, el trabajador deberá probar que la verdadera causa fue su discapacidad, la falsedad del motivo invocado por su empleador y la existencia de intención discriminatoria. La realidad es que los elementos probatorios de estos extremos no existen. No hay documentos que manifiesten la voluntad de despedir por su situación de discapacidad. No hay testigos. El despido es válido, aunque haya sido discriminatorio. —Cuando dicen que “se limita la posibilidad de reincorporación laboral, aumentando la vulnerabilidad de las personas con discapacidad”, ¿cómo es esto? —La nueva ley establece que, aunque se probase que el despido fuera discriminatorio, la relación laboral se da por extinguida. Esto modifica la legislación anterior que posibilitaba la reincorporación del trabajador cuando se probase que se trataba de un despido por motivo de discapacidad. —Considerando que solo el 9% de las personas mayores de 18 años o más con CUD tiene un trabajo formal, ¿cómo afectará la aplicación de la nueva ley en ese porcentaje? —Como la reforma no observa una perspectiva de discapacidad, es difícil esperar un aumento del trabajo registrado. Para revertir el bajo porcentaje de trabajadores con discapacidad registrados, es necesario abordar el acceso a apoyos, la accesibilidad en los lugares de trabajo y el transporte, las barreras culturales, y fomentar incentivos para la contratación. En general, las personas con discapacidad se ubican en tareas administrativas, atención al público, empresas familiares y, en menor número, en perfiles profesionales. Esta realidad no responde a las aptitudes de la persona sino a las barreras existentes a la hora de acceder al mercado laboral. —¿Qué políticas o herramientas de inclusión se podrían haber tenido en cuenta para que la ley garantice el acceso real al empleo de PCD? —La nueva ley carece de políticas activas de inclusión y acompañamiento de las personas con discapacidad en el ejercicio de su derecho al empleo en igualdad de condiciones con el resto de la comunidad. No se observan políticas de financiamiento de ajustes razonables, cumplimiento efectivo del cupo, pero sí se desprende un enfoque de erradicación del exceso de litigiosidad. Ese enfoque provoca una reducción de costos para despedir, pero no visualiza el costo de la falta de inclusión laboral en un sector de la sociedad, que incrementa su situación de vulnerabilidad. —Los países que hicieron reformas laborales en los últimos años, tuvieron algún tratamiento específico para favorecer una mayor inclusión de personas con discapacidad en el ambiente laboral. ¿Qué países lo hicieron? ¿Qué hicieron específicamente? —Diversos países han reformado su legislación laboral incluyendo políticas de inclusión y acceso al empleo de personas con discapacidad. Casos como Chile, Colombia y México, en América Latina, o Dinamarca y Francia, en Europa, coinciden en estos ejes: no debilitan la protección antidiscriminatoria, combinan obligaciones legales con incentivos económicos e incorporan acciones positivas de inclusión laboral. Más información Si querés contactarte con la Red de Asistencia Legal y Social (RALS) que fundó Elizabeth Aimar, podés escribir a secretaria@rals.org.ar o enviar un mensaje por WhatsApp al 11.2262.0330 Si querés conocer cuáles son las prestaciones, servicios y derechos que tienen las personas con discapacidad, podés navegar por la guía que armó el equipo de Fundación LA NACION.